Promremont34.ru

Авто мастеру
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что является основным двигателем конфликта

Конфликт как двигатель прогресса

Что случилось? Почему кричат?

Конфликты в рабочем коллективе принято разделять на конструктивные и деструктивные. Конструктивные, мотивированные конфликты вполне укладываются в рабочий процесс: это те самые споры, в которых рождается истина или идет борьба за самое выгодное решение проблемы. Хотя разговор может быть очень горячим, столкновения помогают компании двигаться вперед: между сторонами конфликта растет конкуренция и желание сделать свою работу лучше, чем соперники. Как отмечал американский социолог Льюис Коузер, в конфликтном взаимодействии есть шанс превратить агрессивные отношения в отношения сотрудничества коллег.

Совсем не так полезны деструктивные, немотивированные конфликты. Их причиной обычно становится личная неприязнь: избежать ее невозможно, как невозможно всю жизнь находиться в окружении приятных и любящих людей. Разрешить такой конфликт — сложная и часто непосильная для одного человека задача.

Осторожно: моббинг

Среди типов немотивированных конфликтов на работе стоит выделить моббинг — коллективную травлю сотрудника или начальника. Очень часто моббинг возникает при смене руководства, когда новый начальник продвигает свои кадры, а «старичков» выживает из коллектива, подталкивая к увольнению. Бывает и так, что коллектив ополчается против «звезды» — самого талантливого и успешного коллеги.

Изучать офисную травлю начали на Западе несколько десятилетий назад. Шведский ученый-психолог Ханц Лейман описал больше 40 видов моббинга: утаивание информации, клевета, бойкот, несправедливая критика с целью подорвать в человеке уверенность в своей профессиональной компетентности, сплетни, высмеивание, окрики и многие другие. Если такая травля в компании вообще возможна, значит, атмосфера в ней в целом нездоровая. Возможно, лучшим выходом для жертвы будет увольнение и поиск коллектива с более адекватными коллегами. Однако, в случае если травят начальника, все может закончиться и массовыми увольнениями, когда коллектив просто разваливается на части.

Частые конфликты — ищите провокатора

Провокаторы в коллективе — благодатная почва для появления немотивированных конфликтов в коллективе. Это люди, обожающие придираться к коллегам, выводить их из себя, инициировать интриги и скандалы.

Нередко провокаторы умудряются втянуть весь коллектив в конфликт на пустом месте, а сами остаются в стороне и только потирают руки. При «разборе полетов» провокаторы как никто другой умеют выйти сухими из воды, подставляя эмоционально податливых коллег.

Бороться с провокациями на рабочем месте можно и нужно, но только не теми же методами. Эффективное средство борьбы — игнорирование попыток провокатора вывести вас из равновесия. Стоит и коллег уговорить реагировать на него со спокойным безразличием. Если вы начальник и заметили подобного провокатора в своем коллективе, спросите себя, так ли он ценен для компании? Компенсируют ли его профессиональные достижения ту негативную атмосферу, которую он создает? Не бойтесь прощаться с такими подчиненными, как и с агрессорами и скандалистами.

Читать еще:  Чем вреден прогрев двигателя

Как выйти из конфликта с пользой

Любой конфликт необходимо решать, иначе он будет тянуться бесконечно, ухудшая атмосферу в коллективе и тормозя рабочий процесс. Конструктивное решение конфликта, напротив, приведет к развитию и полезным урокам для коллектива и компании.

Психологи советуют в любой конфронтации не выплескивать свои эмоции на коллег, а говорить о своей позиции оппоненту прямо, откровенно, спокойно. Старайтесь максимально сдерживать эмоции, ни в коем случае не переходите на личности. Уважайте оппонента.

Независимо от того, с кем вы конфликтуете, с коллегой или руководителем, не забывайте о вежливости и такте, учитывайте субординацию. Старайтесь тщательно обосновать свою позицию и одновременно понять позицию другого. Многие конфликтные ситуации разрешаются удачно, если люди просто способны выслушать друг друга.

Если конфликт серьезный и вы теряете самообладание — сделайте небольшую передышку, выйдите из ситуации: например, покиньте кабинет или отойдите от оппонента. Вернитесь к обсуждению, когда эмоции улягутся. Если из себя выходит оппонент — спокойно скажите ему, что просто не будете продолжать обсуждение в таком тоне.

Важно тщательно оценивать предмет спора. Он принципиально важен для вас? Возможно, стоит в этот раз пойти на уступку и пожертвовать личным интересом ради дальнейших комфортных отношений с коллегами? Конечно, тут нужно знать меру: нельзя уступать всегда, иначе вас начнут считать человеком, не способным отстоять свою позицию, даже если она верна.

Наиболее продуктивным окончанием конфликта является сотрудничество, в результате которого оба оппонента что-то выигрывают. В отличие от компромисса, где каждый вынужден идти на уступки, при сотрудничестве основная задача — найти решение, которое полностью устроит всех. Если такое решение не находится, попросите помочь максимально незаинтересованное лицо — «третейского судью». Он предложит нейтральные пути выхода из конфликта.

Классификация конфликтов [ править | править код ]

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Читать еще:  Шевроле камаро технические характеристики двигателя

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт — это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Читать еще:  Что можно сделать с двигателем жигулей

Кому корешки?

О том, как важно вовремя высказывать свои претензии друг к другу, показывает история барнаульской семьи Ивашевич. Супруги А. и К. жили в течение долгих лет в счастливом, как виделось со стороны, браке. Каждое утро муж и жена принимались за совместный завтрак, непременным атрибутом которого был бутерброд из куска булки, намазанной маслом. Муж, желая угодить жене, побаловать «сладеньким», всегда отдавал ей верхушку, густо покрытую глазурью. А., уверенная, что её супруг, как и большинство мужчин, не любит сладкого, с готовностью принимала «дар». Спустя десятки лет, за одним из таких завтраков семья смотрела телевизор. К., увлечённый фильмом, взял «не свой», сладкий бутерброд… Глаза супругов встретились… И тут выяснилось, что жена терпеть не может сладкого, а ела верхушку «из уважения» к мужу. К. же, напротив, оказался сладкоежкой, все эти годы мечтавшим получить «кусочек жены»… И хорошо, что эти люди любили друг друга и были очень уравновешенными! Иначе, по словам психолога, и меньшие «невыговоренные мелочи», способны привести к гораздо бОльшим конфликтам или же, оставаясь «тайными», способны сформировать у недовольного «молчуна» настоящий стресс.

Кстати, Галина Неверова отмечает, для Алтая имеются небольшие особенности в степени распространённости психических недугов, что связано: а) с уровнем социально-экономического развития края и б) с его экологией, на которую оказал ощутимое влияние расположенный поблизости семипалатинский ядерный полигон. Малая востребованность в профессиях определённого рода, отсутствие возможности должной самореализации, порой приводят наших земляков к депрессии, а воздействие полигона на организмы людей, живших в период ядерных испытаний, спустя годы сказывается не только на физическом, но и на психическом здоровье их потомков.

Кому продать?

С такими оценками в Киеве не могут согласиться. По мнению эксперта киевского центра Разумкова Алексея Мельника, несмотря на всю болезненность разрыва военной кооперации с Россией, в создавшихся условиях этому шагу нет альтернативы.

При этом эксперт отмечает, что Россия сама более 10 лет назад взяла курс на создание автономного цикла производства вооружений, так что в какой-то момент кооперация с Киевом для Москвы все равно потеряла бы актуальность.

Мельник считает, что, отказавшись от связей с Россией, Украина вполне сможет утвердиться на новых рынках, включая и страны НАТО.

Эксперт также подчеркивает, что помощь украинскому ВПК в этой непростой ситуации окажут более активные закупки военной техники со стороны министерства обороны Украины, о чем заявляют украинские власти.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector